這個世界上最累的老板可能就是中國的老板了吧，操心很多，干活不少，天天救火，沒人用時，什么都要自己做，累；
有人可用了總要輕松一點吧，結果，發現自己更忙了，因為他們每做一件事都要過來問一下，明明這件事你已經講過很多次，你花了很多時間去解釋，結果發現還不如自己做來的效率高；碰到不靠譜的人，就要不停的去收尾，處理麻煩。
當然，如果只是這些方面也就罷了，還有一些不切實際的幻想和訴求，而這些幻想和訴求才是讓他們最痛苦的，因為極度渴求而不得。
叔本華說過一句很經典的話，生命就是一團欲望，滿足不了會痛苦，滿足了便無聊，人生就是在痛苦和無聊之間搖擺。
估計絕大部分老板都沒有無聊的時候吧。
沒有能力的人不想用，怕很久不創造效益，有能力的不敢用，怕創造效益不長久；
不給培訓成長太慢，給了培訓怕員工翅膀硬了離開；
這種心態讓我想起郭德綱的那一段相聲：
女人啊，漂亮的不下廚房，下廚房的吧，不時尚，時尚的亂花錢，不花錢的沒女人味，有女人味的看不住，看得住的就沒法看了！
何必如此糾結，這不是自尋煩惱又是什么呢？
用人留人是一個大課題，哪能用如此簡單的模式來揣摩，更何況鐵打的營盤流水的兵，既然做企業就要學會接受，當然就算你不想接受，現實也會逼著你低頭！
我的觀點很明確，讓新入職的員工迅速掌握技能，迅速養活自己，然后盡快創造附加值。
以此為指導，員工成長越快，我越受益，這就是為什么我一定要在公司內部嚴格地推行標準化，花大量時間進行模擬訓練的根本原因。
那得是什么樣的緣分才能找到一個跟自己共事10年，20年甚至更久的人，那難度應該不亞于找到廝守終生的愛人l
利貿咨詢服務了那么多家企業，調查了這些企業內部的老員工留下來的原因，以下因素被提及最多：
1.有成就感：賺到錢，學到東西，且被同事或者領導認可；
2.老板人不錯；
3.公司發展前景看好
但是繼續聊下去，才發現，第二條往往是言不由衷的，因為從日后的各種諸如語言和行為的表現來判斷，這幫人并沒有覺得他們老板真的好！
我們得出了一個結論，如果滿足了1，3兩條，只要不是對老板很討厭，員工還是會留下來！
很多老板讓我們進入團隊內部輔導的時候會這樣向我介紹他們的團隊：
“我們公司吧，雖然發展不是那么快，存在很多問題，但是有一點我覺得很不錯，我們的團隊氛圍很好，很團結，主要是他們認為我這個老板還不錯。”
從后來無數次的溝通，交往來看，這段話應該可以入選從老板嘴里說出來的最天真的話之一了。
我曾經很介意我的員工私底下說我不好，自以為我對他們真的很好，真心換真心，他們也應該對我很認可才對，甚至我更加認為， 拿著我的工資，就應該連人帶心都是我的。
可惜，后來我發現，我錯了。
我把員工分為三種：
第一類：不作為類
20%的人應該被淘汰，因為這類人不會有任何適應公司情況的改變；
第二類：有作為類
1%的人會跟公司完全一條心，主動性極強，不給陽光也燦爛；
第三類：可規訓類
還有79%的人屬于墻頭草，當然這個墻頭草絕對不是貶義，意思是這部分人如果嚴格管理就會爆發戰斗力，疏于管理便會放羊。
所以，妄圖收心的老板都會很累，因為他們拿著只有1%能夠做到的事情去要求另外的99%的人，欲求而不得，痛苦。
從利貿咨詢這么久的運作中，我們得出一個清晰的結論：不需要收心，更不需要改變員工的性格，人家20年30年形成的性格被你一朝改變，你覺得可能嗎？
所以，解決痛苦有兩個方法：
第一，選擇最合適的人，這就意味著我們要做招聘的標準化文件，把想要招聘的人的特點做畫像出來，照著畫像準確的找到想要的人，這個方面的內容大家可以在博客搜索“招聘”關鍵詞，尋找相關文章，當然，這也是利貿咨詢非常重要的服務之一。
第二，求同存異。我認為這個方法才是解決問題的終極方法。
心，是最難琢磨的，就算是標準化再強大也很難完全準確，甚至可以說大部分都不準確，頂多就是讓偏差比沒有標準化的情況下小一些罷了。
所以，最好的辦法就放棄對改變內心的執著，轉而去改變行為，具體的做法：
把外貿的所有流程制作標準化，加上量化，模擬訓練，改變外貿人員的日常行為，通過長期的管理機制讓這些改變逐漸變成習慣，習慣是強大的約束力。
而企業習慣，慢慢的會形成企業文化！
至于員工在想什么，身心是否一致，根本無關緊要，只看行動，只考核行動，行動優秀者獎勵，行動拖沓者處罰，不行動者淘汰。
老板，你大可不必自尋煩惱，哪有那么多忠心耿耿？
